Contenzioso Giuslavoristico
Che tu sia dipendente o datore di lavoro, i professionisti dello Studio sapranno assisterti per ricercare la migliore soluzione ad ogni problematica connessa al rapporto di lavoro.
Lo Studio offre un servizio di assistenza e consulenza legale per la soluzione di ogni problematica relativa al rapporto di lavoro, tra le quali, a mero titolo esemplificativo:
- procedimenti e contestazioni disciplinari;
- impugnazione licenziamenti, individuali o collettivi;
- recuperi salariali e differenze retributive;
- assistenza nelle procedure di conciliazione sindacale;
- assistenza nelle procedure avanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro;
- risarcimento dei danni derivanti da mobbing, straining e/o condotte datoriali improprie;
- risarcimento danni da infortunio, malattia professionale ed in genere da condotte illecite del datore di lavoro;
- dequalificazioni e demansionamento professionale;
- condotte antisindacali;
- regolarizzazione del rapporto di lavoro subordinato;
- inquadramento e livello professionale del lavoratore;
- nullità contratto a termine.
Lo Studio offre assistenza anche per tutte le esigenze che non necessariamente implicano l’ingresso in un’aula di un Tribunale: i professionisti potranno affiancare l’azienda nella gestione dell’attività e del personale attraverso indicazioni mirate per l’elaborazione di circolari, prassi, policy interne, regolamenti aziendali e codici disciplinari, etc; nonché assistere il lavoratore che voglia una valutazione preventiva sulla legittmità di una condizione contrattuale e/o conoscere i rischi di una determinata condotta e/o conoscere i possibili rimedi al verificarsi di determinate situazioni.
Licenziamento disciplinare
Definibile come l’interruzione del rapporto di lavoro a causa di un comportamento scorretto del dipendente. A prescindere che sia comminato per “giusta causa” o “giustificato motivo soggettivo”, il datore è tenuto a rispettare una specifica procedura – valida per tutte le sanzioni disciplinari – che prevede:
a) la contestazione scritta al lavoratore della violazione (contestazione da formulare nel più breve tempo possibile);
b) la garanzia del contraddittorio avendo il lavoratore 5 giorni di tempo dalla contestazione per trasmettere le proprie difese e/o chiedere di essere sentito personalmente;
c) l’irrogazione del provvedimento disciplinare per iscritto.
Contestazione del licenziamento disciplinare
Il dipendente ha 60 giorni di tempo dalla comunicazione scritta di licenziamento per impugnarla stragiudizialmente con una raccomandata o una pec.
Laddove il datore di lavoro non opti per la revoca del licenziamento, il lavoratore, nei 180 giorni successivi all’impugnativa stragiudiziale deve alternativamente:
a) depositare il ricorso in Tribunale;
b) chiedere una conciliazione o un arbitrato.
I termini sono perentori ed il mancato rispetto comporta la decadenza dall’impugnazione ed il conseguente consolidamento del licenziamento.
Mobbing
Può essere definito come l’accanimento ingiustificato contro il lavoratore, realizzato con più atti e rivolto a emarginarlo, allontanarlo e, nei casi peggiori, a provocarne le dimissioni.
La Cassazione ha chiarito che per integrarsi mobbing occorre:
a) plurimi comportamenti ostili (anche leciti se presi singolarmente);
b) la ripetitività delle vessazioni per un “congruo” periodo di tempo;
c) un danno psicofisico al lavoratore;
d) l’intento di danneggiare la vittima.
Anche nei casi in cui il mobbing non integri il reato di maltrattamenti, può rilevare quale illecito civile per ottenere il risarcimento del danno subito.
Straining
Definibile come lo stress forzato sul posto di lavoro, determinato da azioni ostili limitate e/o distanziate nel tempo ma comunque idonee a peggiorare la condizione lavorativa.
In comune con il mobbing la necessità di una serie di atti persecutori nei confronti del lavoratore ma, a differenza dal mobbing, gli atti non devono necessariamente essere continui e finalizzati ad emarginarlo o provocarne le dimissioni.
Anche lo straining costituisce illecito civile legittimante la richiesta di risarcimento danni.
DOMANDE FREQUENTI
Sì, certamente. La qualità del servizio resta immutata.
Dipende.
I Contratti Collettivi di Categoria prevedono un cd. “periodo di comporto” entro il quale il licenziamento non è possibile. Superato il periodo di comporto il datore può licenziare senza bisogno di ulteriori motivazioni.
Laddove, tuttavia, la malattia sia dipesa a colpa del datore di lavoro (es. ambiente di lavoro insalubre), il periodo di malattia potrà eccedere il periodo di comporto ed il licenziamento non sarà legittimo.
Sì, la cd. Naspi non spetta unicamente nel caso di dimissioni volontarie, essendo dovuta anche nell’ipotesi di dimissioni per giusta causa e nella risoluzione consensuale del rapporto di lavoro sottoscritta nelle cd. “sedi protette”.
Sì, sarà conteggiata nell’ultima busta paga, non essendo dipesa a “colpa” del dipendente l’interruzione del rapporto di lavoro.
Nei casi in cui non siano frutto di una libera scelta del lavoratore ma dipese a condotte del datore di lavoro.
Ecco alcuni esempi:
- mancato pagamento di almeno due mensilità;
- mancato versamento dei contributi;
- molestie sessuali nei luoghi di lavoro;
- demansionamento;
- mobbing.
Occorre:
- stato di disoccupazione involontario;
- almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione;
- 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione.
L’assegno di disoccupazione è pari al 75% della retribuzione media mensile imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni.
Detto importo subisce una riduzione del 3% mensile a decorrere dal quarto mese di fruizione.
La disoccupazione spetta al lavoratore per un periodo pari alla metà delle settimane di contribuzione presenti nei 4 anni che precedono la cessazione del rapporto di lavoro, fino a un massimo di 24 mesi.
Sì ma a condizione che:
- siano installate per soddisfare esigenze organizzative e produttive, oppure a tutelare la sicurezza del lavoro, oppure a protezione del patrimonio aziendale;
- l’installazione sia stata concordata con le rappresentanze sindacali o dall’Ispettorato del Lavoro;
- i dipendenti siano stati informati della presenza delle telecamere;
- i dati acquisiti siano trattati nel rispetto della normativa in materia di Privacy.
All’opposto le telecamere non possono essere installate per controllare l’operato ed il lavoro dei dipendenti
Il lavoratore, per regolarizzare la propria situazione lavorativa, potrà procedere alternativamente:
- innanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro richiedendo un tentativo di conciliazione monocratica;
- innanzi al Tribunale, Sezione Lavoro.
No, salvo ipotesi eccezionali: la giurisprudenza considera illegittima la previsione, nel secondo contratto, di un patto di prova, in quanto il patto stesso è legittimo solo nella misura in cui sia funzionale all’esigenza delle parti di sperimentare la reciproca convenienza al contratto; qualora il lavoratore sia già stato utilizzato per lo svolgimento delle stesse mansioni previste nel patto di prova, e la sperimentazione è avvenuta con esito positivo, viene meno la causa del patto.
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